Niet meer oproepen nulurencontract: wanneer is het opzegging?

Een werknemer niet meer oproepen op een nulurencontract lijkt onschuldig, maar het kan juridisch gelden als het opzeggen van de arbeidsovereenkomst. De Rechtbank Noord-Holland oordeelde dat een werkgever die blijvend stopt met oproepen, de arbeidsovereenkomst feitelijk onregelmatig opzegt. Dat heeft gevolgen: vergoeding, achterstallig loon en een transitievergoeding.

Kort antwoord

• Stopt een werkgever definitief met het oproepen van een oproepkracht, dan kan dat worden gezien als opzegging van de arbeidsovereenkomst.
• Is de werknemer niet akkoord en is de opzegtermijn niet nageleefd, dan is sprake van een onregelmatige opzegging.
• Gevolg: de werkgever moet onder meer een gefixeerde schadevergoeding, een transitievergoeding en achterstallig loon betalen.
• In deze zaak ging de rechter uit van een arbeidsomvang van 43,5 uur per week, ondanks het “nul uren” in het contract.

Wat speelde er in deze zaak?

De feiten op een rij:

• De werknemer is sinds 1 oktober 2024 in dienst op een nulurencontract.
• Na augustus 2025 roept de werkgever hem niet meer op.
• De werknemer eist achterstallig salaris, een transitievergoeding en een gefixeerde schadevergoeding.
• De werkgever weigert en stelt dat de overeenkomst niet is beëindigd, maar dat hij “alleen is gestopt met oproepen”.

De rechter volgt de werkgever daarin niet.

Niet meer oproepen op een nulurencontract = onregelmatige opzegging

Hier zit de kern. Het blijvend niet meer oproepen op een nulurencontract komt neer op het opzeggen van de arbeidsovereenkomst. Twee voorwaarden maken die opzegging onregelmatig:

• De werknemer heeft niet ingestemd met het einde van de overeenkomst.
• De opzegtermijn is niet in acht genomen.

Definitie – onregelmatige opzegging: een opzegging waarbij de wettelijke of contractuele opzegtermijn niet wordt nageleefd. De partij die te vroeg opzegt, is een gefixeerde schadevergoeding verschuldigd: het loon over de niet-nageleefde opzegtermijn.

Hoeveel uur werkte hij volgens de rechter?

Een nulurencontract betekent niet automatisch nul uur. De wet kent een rechtsvermoeden van arbeidsomvang:

• Heeft de arbeidsovereenkomst minstens drie maanden geduurd, dan wordt vermoed dat de omvang gelijk is aan het gemiddelde per maand over de drie voorafgaande maanden.
• De werknemer maakte met werkbriefjes aannemelijk dat hij structureel méér werkte dan nul uur.
• De werkgever weerlegde dit vermoeden niet en leverde geen deugdelijke urenregistratie.

Gevolg: de rechter rekent met de onderbouwde omvang.

Wat moest de werkgever betalen?

Toegewezen:

• De gefixeerde schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging.
• De transitievergoeding.
• Achterstallig salaris over juli en augustus.
• Het opgebouwde vakantiegeld, vermeerderd met de wettelijke verhoging.
• De wettelijke rente over deze bedragen.

Afgewezen:

• De loonvordering vanaf september 2025 tot 24 november 2025. Reden: de werknemer hield zich niet beschikbaar voor werk nadat hij een nieuwe baan was begonnen. Geen beschikbaarheid, geen loonaanspraak.

Daarnaast moet de werkgever binnen één maand correcte bruto/netto-specificaties verstrekken, op straffe van een dwangsom.

De praktische les voor werkgevers

• “Gewoon stoppen met oproepen” is geen veilige route. Een oproepkracht structureel niet meer inroosteren kan als opzegging gelden.
• Houd een deugdelijke urenregistratie bij. Zonder die registratie kunt u het rechtsvermoeden van arbeidsomvang niet weerleggen, en wint de werknemer dat punt.
• Wilt u afscheid nemen van een oproepkracht? Beëindig de arbeidsovereenkomst dan netjes: met instemming, via de juiste route en met de juiste opzegtermijn.
• Laat uw oproepcontracten en loonadministratie periodiek toetsen. Meer hierover bij onze salarisadministratie en hr-advies en ons bedrijfsadvies. Voor de fiscale en cijfermatige kant kijkt u bij fiscale dienstverlening en advisering.

Veelgestelde vragen

Is niet meer oproepen op een nulurencontract opzegging?
Ja, als het oproepen blijvend stopt, kan dat als opzegging van de arbeidsovereenkomst worden gezien. Stemt de werknemer niet in en is de opzegtermijn niet nageleefd, dan is het een onregelmatige opzegging.

Wat is een onregelmatige opzegging?
Een opzegging waarbij de geldende opzegtermijn niet wordt nageleefd. De werkgever is dan een gefixeerde schadevergoeding verschuldigd ter hoogte van het loon over de niet in acht genomen termijn.

Betekent een nulurencontract echt nul uur?
Niet automatisch. Na minstens drie maanden geldt een rechtsvermoeden: de arbeidsomvang is gelijk aan het gemiddelde van de drie voorafgaande maanden. In deze zaak leidde dat tot 43,5 uur per week.

Waarom kreeg de werknemer geen loon over september tot november 2025?
Omdat hij zich na het starten van een nieuwe baan niet beschikbaar hield voor werk. Zonder beschikbaarheid bestaat er geen recht op loon over die periode.

Hoe weerlegt een werkgever het rechtsvermoeden van arbeidsomvang?
Met een deugdelijke, sluitende urenregistratie. Ontbreekt die, dan gaat de rechter uit van de door de werknemer onderbouwde uren.

Wat is de dwangsom voor de loonspecificaties?
De werkgever moet binnen één maand correcte bruto/netto-specificaties verstrekken, op straffe van € 50 per dag tot maximaal € 1.000.

Bron: Rechtbank Noord-Holland, ECLI:NL:RBNHO:2026:4327, 23-04-2026 (jurisprudentie, gepubliceerd via rechtspraak.nl).